Tugas : Mata
Kuliah Manajemen Diklat
Dosen : Drs. H.
Romli Ardie, M.Pd
Disusun
Oleh : Ahyani dan Laila Uswatunnisa
Prodi :
Teknologi Pembelajaran Pasca Sarjana UNTIRTA
BAB
I
PENDAHULUAN
Sumber daya manusia didefinisikan sebagai keseluruhan
orang-orang dalam organisasi yang memberikan kontribusi terhadap jalannya
organisasi. Sebagai sumber daya utama organisasi, perhatian penuh terhadap
sumber daya manusia harus diberikan terutama dalam kondisi lingkungan yang
serba tidak pasti. Selain itu perlu diperhatikan pula bahwa penempatan pegawai
yang tepat tidak selalu menyebabkan keberhasilan. Kondisi lingkungan yang
cenderung berubah dan perencanaan karir dalam organisasi mengharuskan
organisasi terus-menerus melakukan penyesuaian.
Pengembangan sumber daya manusia meliputi
aktivitas-aktivitas yang diarahkan terhadap pembelajaran organisasi maupun
individual. Pengembangan sumber daya manusia terwujud dalam aktivitas-aktivitas
yang ditujukan untuk merubah perilaku organisasi. Pengembangan sumber daya
manusia menunjukan suatu upaya yang disengaja dengan tujuan mengubah perilaku
anggota organisasi atau paling tidak meningkatkan kemampuan untuk berubah. Jadi
ciri utama pengembangan sumber daya manusia adalah aktivitas-aktivitas yang
diarahkan pada perubahan perilaku.
Era reformasi membawa
perubahan yang sangat besar dalam berbagai bidang, termasuk
bagi pemerintahan selaku ekskutif. Pemerintah sebagai lembaga pelayanan masyarakat
dituntut mampu menjembatani antara aspirasi masyarakat yang diakomodasi
dalam lembaga legislatif dengan masyarakat yang secara riil menerima dan
menikmati pelayanan pemerintah. Sehingga bukan sebaliknya dimana ekskutif hanyalah
penyedia pelayanan pada masyarakat tanpa memperhatikan keinginan masyarakat.
Paradigma yang seharusnya diubah adalah pemerintah adalah pelayan masyarakat
sebagai pemegang kedaulatan tertinggi, yang seharusnya diawasi dan dikendalikan
oleh rakyat dan legislatif bukan
sebaliknya.
Sementara itu, perkembangan zaman yang semakin pesat
mau tidak mau juga
meningkatkan aspirasi, tuntutan dan kebutuhan
masyarakat yang harus direalisasikan secara efektif dan efisien oleh
pemerintah karena sumber daya yang semakin terbatas.
Namun yang sering
ditemui adalah sebaliknya aparatur pemerintah sering menyandarkan
profesionalitasnya pada aspek rutinitas, sehingga segala sesuatu pekerjaan
dilaksanakan berdasarkan rumusan “dulu juga begitu”, sehingga pegawai jarang
melakukan kesalahan yang baru, akan tetapi secara tidak sadar mereka senantiasa
mengulang kesalahan lama, tanpa ada inisiatif memperbaiki kesalahan tersebut.
Rumusan Masalah
Berdasarkan latar belakang di atas, maka
rumusan masalah yang diajukan dalam makalah ini adalah:
1. Apa
tujuan pengembangan SDM?
2. Bagaimana
proses dalam pengembangan SDM?
3. Apa
tujuan DIKLAT dalam pengembangan SDM?
4. Bagaimana
agar Diklat bisa menjadi sarana pengembangan pegawai yang efektif dan efisien?”.
BAB
II
LANDASAN
TEORI
A. Pengembangan SDM
Menurut Kartasasmita
(1995) pengembangan sumber daya manusia ditujukan untuk mewujudkan manusia
pembangunan yang berbudi luhur, tanggung jawab, cerdas, terampil, mandiri, dan
memiliki rasa kesetiakawanan, bekerja keras, produktif, kreatif dan inovatif,
berdisiplin serta berorientasi ke masa depan untuk menciptakan kehidupan yang
lebih baik. Peningkatan kualitas sumber daya manusia diselaraskan dengan
persyaratan keteramplan, keahlian dan profesi yang dibutuhkan dalam semua sektor
pembangunan.
Agar tujuan diatas
tercapai, Schuler & Yongblood (HR Riyadi Suprapto dkk : 2000) mengungkapkan
bahwa pengembangan sumber daya manusia pada suatu organisasi akan melibatkan
berbagai faktor, seperti : pendidikan dan pelatihan, perencanaan dan manajemen
karir, peningkatan kualitas dan produktivitas kerja, serta peningkatan
kesehatan dan keamanan kerja. Sementara itu Klingner & Nalbandian (HR
Riyadi Suprapto dkk : 2000) memasukkan pula faktor motivasi kerja dan penilaian
prestasi kerja sebagai aspek yang tercakup dalam pengembangan sumber daya
manusia.
Berdasarkan hal
tersebut diatas pengembangan SDM harus memenuhi beberapa harapan atas
atribut-atribut profesionalisme, yaitu :
1.
seseorang memiliki ketrampilan dan keahlian teoritis ilmiah tertentu sesuai dengan
bidang pekerjaan yang akan digelutinya.
2.
harus mampu menyumbangkan ilmu dan tenaganya secara optimal untuk kelancaran
usaha tempat kerjanya.
3.
harus dapat mendorong peningkatan produktifitas yang berkelanjutan
4.
memiliki sikap untuk terus menerus memperbaiki dan meningkatkan keahlian dan ketrampilannya.
5.
disiplin dan patuh pada aturan main profesi dan tempat kerjanya.
6.
memiliki kesiapan untuk berubah atau melakukan penyesuaian terhadap perubahan-perubahan
yang tengah berlangsung atau bahkan mampu menciptakan perubahan.
(HR Riyadi Suprapto dkk : 2000).
Armstrong (1997:507) menyatakan sebagai berikut:
“Pengembangan sumber daya manusia berkaitan dengan tersedianya kesempatan dan
pengembangan belajar, membuat program-program training yang meliputi
perencanaan, penyelenggaraan, dan evaluasi atas program-program tersebut”.
McLagan dan Suhadolnik (Wilson, 1999:10) mengatakan: “HRD is
the integrated use of training and development, career development, and
organisation development to improve individual and organisational
effectiveness”. ( Pengembangan SDM adalah pemanfaatan pelatihan dan
pengembangan, pengembangan karir, dan pengembangan organisasi, yang
terintegrasi antara satu dengan yang lain, untuk meningkatkan efektivitas
individual dan organisasi).
Definisi senada dikemukakan oleh Mondy and Noe (1990:270)
sebagai berikut: “Human resorce development is a planned, continuous effort by
management to improve employee competency levels and organizational performance
through training, education, and development programs” (Pengembangan SDM adalah
suatu usaha yang terencana dan berkelanjutan yang dilakukan oleh organisasi
dalam meningkatkan kompetensi pegawai dan kinerja organisasi melalui
program-program pelatihan, pendidikan, dan pengembangan).
Sedangkan Harris and DeSimone (1999:2) mengatakan sebagai
berikut: “Human resource development can be defined as a set of systematic and
planned activities designed by an organization to provide its members with
necessary skills to meet current and future job demands”. (Pengembangan SDM
dapat didefinisikan sebagai seperangkat aktivitas yang sistematis dan terencana
yang dirancang oleh organisasi dalam memfasilitasi para pegawainya dengan
kecakapan yang dibutuhkan untuk memenuhi tuntutan pekerjaan, baik pada saat ini
maupun masa yang akan datang).
Sementara itu, Stewart dan McGoldrick (1996:1) mengatakan:
“Human resource development encompasses activities and processes which are
intended to have impact on organisational and individual learning”. (
Pengembangan SDM meliputi berbagai kegiatan dan proses yang diarahkan pada
terjadinya dampak pembelajaran, baik bagi organisasi maupun bagi individu).
Dari beberapa pengertian di atas, dapat dikatakan bahwa
Pengembangan SDM adalah segala aktivitas yang dilakukan oleh organisasi dalam
memfasilitasi pegawai agar memiliki pengetahuan, keahlian, dan atau sikap yang
dibutuhkan dalam menangani pekerjaan saat ini atau yang akan datang. Aktivitas
yang dimaksud, tidak hanya pada aspek pendidikan dan pelatihan saja, akan
tetapi menyangkut aspek karir dan pengembangan organisasi. Dengan kata lain,
PSDM berkaitan erat dengan upaya meningkatkan pengetahuan, kemampuan dan atau
sikap anggota organisasi serta penyediaan jalur karir yang didukung oleh
fleksibilitas organisasi dalam mencapai tujuan organisasi.
Mengingat tujuan Pengembangan SDM berkaitan erat dengan
tujuan organisasi, maka program-program yang dirancang harus selalu berkaitan
erat dengan berbagai perubahan yang melingkupi organisasi, termasuk kemungkinan
adanya perubahan-perubahan dalam hal pekerjaan serta yang lebih penting
berkaitan erat dengan rencana strategis organisasi sehingga sumber-sumber daya
organisasi yang ada dapat dimanfaatkan secara efektif dan efisien.
Walaupun telah disadari bahwa mengelola sumber daya manusia
merupakan hal yang vital dalam organisasi, namun melaksanakan hal tersebut
tidaklah mudah. Kadang-kadang para manajer dalam organisasi bingung untuk
memulai langkah awal dalam pengembangan sumber daya manusia. Megginson
(1993:14) membuat beberapa pertanyaan sebagai awal pemikiran tentang
pengembangan sumber daya manusia sebagai berikut:
·
Perubahan (dalam hal keahlian dan kemampuan) apa yang
dibutuhkan untuk meningkatkan kinerja/prestasi kerja individu tertentu?
·
Kekurangan apa yang secara jelas teridentifikasi dalam
kaitannya dengan kinerja yang perlu segera ditangani?
·
Perubahan apa yang berkaitan dengan teknologi, proses
produksi, dan kultur organisasi bagi para pegawai yang belajar sesuatu yang hal
baru?
·
Kesempatan apa yang saat ini tersedia bagi para pegawai
untuk mendapatkan keahlian yang baru?
·
Siapa yang bertanggung jawab dalam organisasi terhadap
tersedianya kesempatan belajar yang tepat?
·
Perubahan perilaku apa yang secara umum harus dilakukan oleh
staff untuk dapat meningkatkan kinerja mereka dan juga mendukung peningkatan
kinerja yang lain?
·
Hal apa yang tidak berjalan dengan semestinya dan kesalahan
apa yang telah kita lakukan?
·
Apa yang kita dapatkan dari pengalaman kita dalam pendidikan
dan pelatihan yang terdahulu?
B. Tujuan Pengembangan SDM
Secara umum tujuan pengembangan sumber daya manusia adalah
untuk memastikan bahwa organisasi mempunyai orang-orang yang berkualitas untuk
mencapai tujuan organisasi untuk meningkatkan kinerja dan pertumbuhan
(Armstong, 1997:507).
Tujuan tersebut di atas dapat dicapai dengan memastikan
bahwa setiap orang dalam organisasi mempunyai pengetahuan dan keahlian dalam
mencapai tingkat kemampuan yang dibutuhkan untuk melaksanakan pekerjaan mereka
secara efektif. Selain itu perlu pula diperhatikan bahwa dalam upaya
pengembangan sumber daya manusia ini, kinerja individual dan kelompok adalah
subjek untuk peningkatan yang berkelanjutan dan bahwa orang-orang dalam
organisasi dikembangkan dalam cara yang sesuai untuk memaksimalkan potensi
serta promosi mereka.
Secara
rinci tujuan pengembangan SDM dapat diuraikan sebagai berikut:
·
Meningkatkan produktivitas kerja
Program pengembangan yang dirancang
dengan baik akan membantu meningkatkan produktivitas, kualitas, dan kuantitas
kerja pegawai. Hal ini disebabkan karena meningkatnya technical skill, human
skill, dan managerial skill karyawan yang bersangkutan.
·
Mencapai efisiensi
Efisiensi sumber-sumber daya
organisasi akan terjaga apabila program pengembangan dilaksanakan sesuai dengan
kebutuhan. Dengan kata lain pemborosan dapat ditekan, karena biaya produksi
kecil dan pada akhirnya daya saing organisasi dapat meningkat.
·
Meminimalisir kerusakan
Dengan program pengembangan yang
baik, maka tingkat kerusakan barang/produksi dan mesin-mesin dapat diminimalisir
karena para pegawai akan semakin terampil dalam melaksanakan tugasnya.
·
Mengurangi kecelakaan
Dengan meningkatnya
keahlian/kecakapan pegawai dalam melaksanakan tugas, maka tingkat kecelakanaan
pun dapat diminimalisir.
·
Meningkatkan pelayanan
Pelayanan merupakan salah satu nilai
jual organisasi/perusahaan. Oleh karena itu, salah satu tujuan pengembangan sdm
adalah meningkatkan kemampuan pegawai dalam memberikan layanan kepada konsumen.
·
Memelihara moral pegawai
Moral pegawai diharapkan akan lebih
baik, karena dengan diberikannya kesempatan kepada pegawai untuk mengikuti
program pengembangan pegawai, maka pengetahuan dan keterampilannya diharapkan
sesuai dengan pekerjaannya, sehingga antusiasme pegawai untuk menyelesaikan
pekerjaan akan meningkat.
·
Meningkatan peluang karier
Karena pada umumnya promosi
didasarkan pada kemampuan dan keterampilan peagwai, maka kesempatan pegawai
yang telah mengikuti program pengembangan untuk meningkatkan karier akan
semakin terbuka dengan karena keahlian dan kemampuannya akan menjadi lebih
baik.
·
Meningkatkan kemampuan konseptual
Pengembangan ditujukan pula untuk
meningkatkan kemampuan konseptual seorang pegawai. Dengan kemampuan yang
meningkat, maka diharapkan pengambilan keputusan atas suatu persoalan akan
menjadi lebih mudah dan akurat.
·
Meningkatkan kepemimpinan
Human relation adalah salah satu
aspek yang menjadi perhatian dalam program pengembangan. Dengan meningkatnya
kemampuan human relation, maka diharapkan hubungan baik ke atas, ke bawah,
maupun ke samping akan lebih mudah dilaksanakan.
·
Peningkatan balas jasa
Prestasi kerja pegawai yang telah
mengikuti program pengembangan diharapkan akan lebih baik. Seiring dengan
meningkatnya prestasi kerja pegawai, maka balas jasa atas prestasinya pun akan
semakin baik pula.
·
Peningkatan pelayanan kepada konsumen
Dengan meningkatnya kemampuan
pegawai, baik konseptual, maupun teknikal, maka upaya pemberian pelayanan
kepada konsumen pun akan berjalan lebih baik pula. Dengan demikian diharapkan
kepuasan konsumen seagai pemakai barang/jasa akan terpenuhi
C.
Proses Pengembangan Sumber Daya Manusia
Pada hakekatnya pengembangan sumber
daya manusia diarahkan untuk mengantisipasi perubahan-perubahan yang terjadi di
sekitar organisasi. Namun sebelum proses pengembangan sumber daya manusia ini
dilaksanakan, maka ada dua pertanyaan pokok yang harus dijawab, yaitu:
- Apakah kebutuhan pelatihan kita?
- Apa yang ingin kita penuhi melalui upaya pengembangan sumber daya manusia?
Setelah menentukan tujuan proses
pengembangan sumber daya manusia, maka manajemen dapat menentukan metode-metode
yang cocok dan media yang tepat untuk memenuhi tujuan yang telah ditentukan
tersebut. Pada dasarnya banyak sekali metode dan media yang dapat digunakan,
namun dalam prakteknya, pemilihan metode tersebut tergantung pada tujuan
pengembangan sumber daya manusia. Secara umum, pengembangan sumber daya manusia
harus selalu dievaluasi secara terus-menerus dalam rangka memfasilitasi
perubahan dan memenuhi tujuan organisasi.
Dalam bentuk bagan, proses/tahap
pengembangan sumber daya manusia dapat digambarkan sebagai berikut:
Menentukan Kebutuhan
Seperti tergambar dalam bagan, bahwa
langkah pertama dalam proses pengembangan sumber daya manusia adalah analisis
kebutuhan Pengembangan SDM yang menurut Werther and Davis (1996:286): “Needs
assesments diagnoses current problems and future challenges to be met through
training and development”. Secara bebas dapat diterjemahkan sebagai berikut:
Analisis kebutuhan yaitu suatu proses mendiagnosa masalah-masalah yang terjadi
pada saat ini dan tantangan masa depan yang akan diantisipasi melalui pelatihan
dan pengembangan. Penentuan kebutuhan ini bukan karena organisasi/perusahaan
lain melakukan hal yang sama, akan tetapi harus benar-benar dilandasi kebutuhan
organisasi. Atau dengan kata lain prinsip pertama yang harus dipenuhi adalah
mengetahui apa yang dibutuhkan. Analisis kebutuhan (needs assessment) adalah
suatu penentuan kebutuhan pelatihan yang sistematis yang terdiri dari tiga jenis
analisis. Analisis-analisis tersebut diperlukan dalam menentukan tujuan
pelatihan. Ketiga analisis tersebut adalah analisis organisasional
(organisational analysis), analisis pekerjaan (job analysis), dan analisis
individual (individual analysis).
Analisis organisasional adalah suatu
analisis yang berusaha untuk menjawab pertanyaan mengenai dimana tempat atau
bagian mana dari organisasi yang paling membutuhkan pelatihan dan faktor-faktor
apa yang mungkin mempengaruhi pelatihan. Dengan kata lain analisa organisasional
berarti melihat keseluruhan organisasi dalam menentukan dimana program-program
pelatihan, pendidikan, dan pengembangan akan diselenggarakan. Dalam analisa
ini, tujuan-tujuan strategis organisasi juga rencana-rencana organisasi, perlu
dipertimbangkan dengan seksama. Biasanya analisa ini juga dipikirkan pada waktu
proses perencanaan sumber daya manusia. Untuk melakukan analisis
organisasional, organisasi harus mempehatikan tujuan-tujuan organisasi,
inventarisasi pegawai, dan lingkungan organisasi. Selain itu perkiraan suplai
pegawai dan gap yang ada perlu mendapat perhatian.
Analisis pekerjaan adalah suatu
analisis yang mencoba menjawab mengenai apa yang seharusnya dilatihkan sehingga
pegawai dapat melakukan pekerjaannya dengan baik. Dalam melakukan analisis
pekerjaan, uraian pekerjaan – yang menggambarkan pekerjaan yang harus dilakukan
- dan deskripsi jabatan – yang menggambarkan kompetensi yang yang harus
dimiliki dalam melakukan suatu pekerjaan - harus menjadi perhatian. Namun
demikian, jika ternyata uraian pekerjaan yang ada tidak cukup sebagai sumber
informasi, bila perlu diadakan wawancara terhadap para manajer dan para pegawai
non-manajer (operasional) untuk mendapat saran/masukan yang diinginkan
sehubungan dengan rencana penyelenggaraan program pengembangan pegawai.
Analisis individual adalah suatu
analisis yang mencoba menjawab mengenai siapa yang memerlukan pelatihan dan
jenis pelatihan apa yang dibutuhkan oleh para pegawai tersebut. dengan kata
lain analisa individual memfokuskan diri pada pegawai yang akan diikutsertakan
dalam program pengembangan pegawai. Analisa ini berkaitan dengan dua pertanyaan
pokok sebagai berikut:
- Siapa yang perlu diikutsertakan dalam program pengembangan?
- Jenis pengembangan pegawai apa yang dibutuhkan?
Untuk menjawab pertanyaan pertama,
maka cara sederhana dengan membandingkan kinerja pegawai dengan standar yang
telah ditentukan dapat digunakan. Apabila hasil perbandingan menunjukkan tidak
ada gap antara standar dengan kinerja, maka program pengembangan tidak dibutuhkan.
Jika ternyata kinerja pegawai di bawah standar yang diinginkan, maka upaya
lebih lanjut untuk mengetahui penyebabnya perlu dilakukan.
Selain cara tersebut di atas,
bermain peran, dan pusat pelatihan dapat juga digunakan dalam mengadakan
analisa individual. Hasil program perencanaan karir juga dapat digunakan
sebagaimana pusat pelatihan.
Menetapkan Tujuan
Penentuan tujuan yang jelas
merupakan hal yang tidak dapat diindahkan. Tanpa tujuan yang jelas, maka upaya
mendesain program-program pelatihan dan pengembangan merupakan suatu hal yang
sulit. Selain itu adanya tujuan yang jelas akan mempermudah dalam hal
pengukuran hasil yang diharapkan sekaligus mengukur keberhasilan suatu program
pengembangan.
Pelatihan dan Pengembangan SDM
Pelatihan dan pengembangan SDM
adalah hal utama harus ada dalam sebuah manajemen. Pelatihan SDM mengacu pada serangkaian kegiatan
yang memberikan peluang kepada setiap karyawan untuk mendapatkan dan meningkatkan
keterampilan yang berkaitan dengan pekerjaan. Program pelatihan SDM umumnya
diberikan kepada karyawan yang baru maupun karyawan yang telah ada, tujuannya
adalah agar setiap karyawan tersebut mampu menghadapi situasi – situasi yang
selalu berubah.
Sementara itu program pengembangan
SDM bertujuan untuk mengembangkan keterampilan untuk pekerjaan masa depan.
Pengembangan SDM merupakan suatu proses pendidikan jangka panjang yang
mempergunakan prosedur sistematis dan terorganisir dimana karyawan manajerial
mempelajari pengetahuan konseptual dan teoritis guna mencapai tujuan umum.
Program pendidikan
dan pelatihan SDM merupakan upaya untuk pengembangan SDM, terutama untuk
pengembangan kemampuan intelektual dan kepribadian. Pendidikan pada umumnya
berkaitan dengan mempersiapkan calon tenaga yang digunakan oleh suatu
organisasi, sedangkan pelatihan SDM lebih berkaitan dengan peningkatan
kemampuan atau keterampilan pekerja yang sudah menduduki suatu jabatan atau
tugas tertentu. Untuk pendidikan dan pelatihan SDM ini, langkah awalnya perlu
dilakukan analisis kebutuhan atau need assessment, yang menyangkut tiga aspek,
yaitu: analisis organisasi, analisis pekerjaan, dan analisis pribadi”.
Program pelatihan dan pengembangan
SDM merupakan istilah-istilah yang berhubungan dengan usaha-usaha berencana,
yang diselenggarakan untuk mencapai penguasaan skill, pengetahuan, dan
sikap-sikap pegawai atau anggota organisasi. Pengembangan SDM lebih difokuskan
pada peningkatan kemampuan dalam pengambilan keputusan dan memperluas hubungan
manusia (human relation) bagi manajemen tingkat atas dan manajemen tingkat
menengah sedangkan pelatihan SDM dimaksudkan untuk pegawai pada tingkat bawah
(pelaksana). Sehingga diharapkan karyawan semakin terampil dan mampu
melaksanakan tanggung jawabnya dengan semakin baik, sesuai dengan standar.
Dapat disimpulkan bahwa pelatihan dan pengembangan SDM adalah suatu kegiatan untuk
meningkatkan kapasitas SDM agar bisa menjadi sumber daya yang berkualitas baik
dari segi pengetahuan, keterampilan bekerja, tingkat professionalisme yang
tinggi dalam bekerja agar bisa meningkatkan kemampuan untuk mencapai
tujuan-tujuan perusahaan dengan baik.
Tujuan Pelatihan dan Pengembangan SDM
Pelatihan
dan pengembangan SDM mempunyai tujuan yang terdiri dari beberapa tujuan antara
lain:
- Memutakhirkan keahlian seorang individu sejalan dengan perubahan teknologi. Melalui pelatihan SDM, pelatih (trainer) memastikan bahwa setiap individu dapat secara efektif menggunakan teknologi-teknologi baru.
- Mengurangi waktu belajar seorang individu baru untuk menjadi kompeten dalam pekerjaan.
- Membantu memecahkan persoalan operasional.
- Mengorientasikan setiap individu terhadap organisasi.
- Memberikan kemampuan yang lebih tinggi dalam melaksanakan tugas dalam bekerja.
- Meningkatkan tingkat professionalisme para karyawan.
BAB
III
PEMBAHAAN
Selama
ini pola pengembangan SDM PNS melalui Diklat cukup banyak dilakukan. Namun
berdasarkan pengamatan Diklat tersebut hanya sekedar ajang proyek untuk
menghabiskan dana, atau ajang refreshing, sehingga Diklat tidak mampu memberi
kontribusi maksimal bagi pengembangan pegawai maupun organisasi.
Kelemahan
dalam sistem Diklat yang ada saat ini adalah Diklat tidak dikaitkan dengan
sistem analisis jabatan sehingga Diklat tidak mampu mengupgrade kemampuan
pegawai dalam pelaksanaan tugasnya karena tidak sesuai antara materi Diklat
dengan kebutuhan pegawai. Diklat juga tidak dikaitkan dengan system kompensasi
atau pola karir pegawai, sehingga pegawai tidak termotivasi untuk melakukan
Diklat tersebut atau kalaupun termotivasi hanyalah sekedar lulus, agar tidak
merasa malu ketika kembali ke institusinya.
a.
Job analisis.
Diklat
sebagai bentuk pengembangan pegawai harus mampu mengupgrade kecakapan,
pengetahuan dan keahlian dan karakter pegawai. Karena itulah Diklat harus
disesuaikan dengan analisis jabatan tentang karakteristik pekerjaan yang dijadikan
bahan Diklat. Permasalahan yang ada sekarang, saat ini kebanyakan analisis
pekerjaan yang ada di PNS masih ketinggalan zaman, sehingga mungkin
Diklat
sesuai dengan analisis jabatan namun ketinggalan zaman. Disinilah perlu dianalisis
kembali mengenai bobot dan ruang lingkupnya sehingga mampu memenuhi tuntutan
pelayanan publik yang semakin berkembang sekaligus mampu memenuhi tuntutan
profesionalitas. Uraian pekerjaan yang ada selama ini perlu diperbaharui sesuai
tuntutan zaman serta sifat kedaerahannya. Uraian jabatan yang ada saat ini
dibuat seragam antara unit satu dengan unit lain bahkan pada daerah yang
berbeda padahal kerumitan, kompleksitas dan cakupan tugas pada posisi yang sama
ditempat yang berbeda sangat mungkin punya variasi yang beragam. Selain itu
konsekuensi adanya perkembangan zaman, analisis pekerjaan menuntut updating
pula. Jabatan yang semula menuntut persyaratan tertentu, bisa jadi saat ini
menuntut persyaratan yang lebih tinggi. Sebagai contoh pegawai bagian tata
usaha sebelumnya mungkin hanya mensyaratkan mampu mengetik dengan baik, tapi
saat ini perlu diupgrade mampu mengoperasikan komputer, juga mampu menguasai
upgrade program komputer yang semakin berkembang. Setelah dilakukan upgrading
job analisis, kemudian perlu juga dilakukan pemetakan/identifikasi kemampuan,
ketrampilan dan potensi pegawai yang telah ada dengan mengarah pada alat ukur
job analisis yang telah diupgrade, sehingga akan diketahui :
1.
seberapa jauh pegawai sesuai dengan persyaratan yang ditetapkan
2.
seberapa jauh penempatan pegawai sesuai dengan kemampuan dan ketrampilannya.
3.
seberapa jauh pegawai dapat dikembangkan potensinya tersebut.
Setelah
dilakukan identifikasi tersebut akan diperoleh pegawai yang potensial yang
dapat dikembangkan kemampuannya melalui Diklat yang telah disesuaikan dengan
job analisis yang dibuat.
b.
Pola karir Pegawai
Diklat
harus pula dijadikan sarana manajemen sebagai sebuah system kompensasi bagi
pegawai. Selama ini pengembangan karir pegawai bergantung pada sistem pola
karir pegawai. Pola karir merupakan arah pembinaan PNS yang menggambarkan
karier yang menunjukkan keterkaitan dan keserasian antara jabatan, pangkat,
pendidikan dan pelatihan, kompetensi serta masa jabatan seorang PNS sejak
pengangkatan pertama. Disini Diklat seharusnya menjadi bagian yang harus
diperhitungkan bagi pengembangan karir pegawai untuk mengarah pada tingkat
posisi yang lebih tinggi. Dengan mengkaitkan Diklat dengan pola karir pegawai,
maka akan diperoleh keuntungan seperti :
1.
Pegawai akan termotivasi meningkatkan karirnya melalui Diklat
2.
Pegawai akan termotivasi ketika mengikuti Diklat tersebut.
Agar
Diklat sesuai dengan pola karir pengembangan pegawai, maka Diklat harus diikuti
dengan :
1.
Penempatan dalam rangka pengembangan profesi
Agar
Diklat tidak menjadi sia-sia, Diklat harus diikuti penempatan pegawai dalam
rangka pengembangan profesinya. Penggabungan antara bakat, minat dan potensi
pegawai hasil dan hasil Diklat dapat digunakan untuk mengarahkan pegawai dalam
tugas jabatan yang memerlukan syarat kualifikasi teknis dan kemampuan yang
berguna bagi pengembangan profesi pegawai dimaksud.
2.
Penugasan dalam rangka pemantapan profesinya.
Pegawai
yang telah melakukan Diklat harus diberikan kesempatan sesuai dengan keahliannya
untuk dapat mengenali, menilai dan memecahkan setiap masalah dalam lingkup
tugasnya serta diberi kesempatan untuk dapat meniti jenjang jabatan yang lebih
tinggi.
BAB
IV
Kesimpulan
Sebagai
upaya untuk memenuhi tuntutan masyarakat tentang kinerja pemerintahan menuju
penyelenggaraan pemerintahan yang lebih baik (good governance) salah satu
pendekatan utama adalah pengembangan SDM melalui penyelenggaraan Diklat yang
tepat yang sesuai dengan job analisis dan pola karir pegawai. Job analisis
harus diawali dengan updating job analisis sesuai dengan tuntutan perkembangan
dan kondisi kedaerahan, sehingga Diklat mampu memenuhi kebutuhan pegawai dalam
pelaksanaan tugasnya. Kemudian diikuti dengan identifikasi sesuai job analisis
yang baru untuk mengidentifikasi kemampuan dan potensi pegawai. Pola karir
pegawai juga harus menjadi arah dalam melaksanakan Diklat. Diklat yang sesuai dengan
job analisis dan pola karir pegawai akan dapat memaksimalkan kontribusi pegawai
terhadap organisasi sekaligus merangsang pegawai untuk mengembangkan karier dan
profesionalismenya.
Sehingga
Diklat adalah sarana pengembangan pegawai dan organisasi, bukan sebuah
pemborosan.
Tidak ada komentar:
Posting Komentar